Los gerentes de las empresas que determinen sueldos diferentes a trabajadores que realizan igual labor, sin una razón que los justifique, como antigüedad en el cargo, estudios, experiencia y otros, podrán ser denunciados penalmente.
Así lo establece la Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar, Ley N° 30364, publicada a finales del año pasado, que reguló la violencia económica o patrimonial sancionable penalmente: “Cuando se perciba un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo”.
En ese sentido, el laboralista Ricardo Herrera, socio del estudio Muñiz, recomendó a las empresas establecer políticas salariales objetivas sobre la base de la antigüedad en el cargo, experiencia profesional, estudios o criterios similares.
En caso contrario, si se determina un mayor sueldo para trabajadores que realizan igual labor, por simpatías o similares decididas por los gerentes, estos podrán ser denunciados penalmente, advirtió.
Al respecto, el penalista Carlos Caro precisó que el delito aplicable al gerente de la empresa en estos casos es dediscriminación, que tiene una pena máxima de tres años de cárcel.
Sin embargo, indicó que este delito no ha sido muy usado por las cortes del Poder Judicial, aunque existe un precedente judicial.
Pruebas
Para demostrar que existe un salario menor por igual tarea, Herrera aseguró que el trabajador puede acudir al Ministerio de Trabajo o a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).
De esta manera, explicó, el trabajador logrará que un inspector constate si existe o no discriminación en su remuneración comparada con otro trabajador.
Así, no solo puede demandar judicialmente la homologación en el cargo, el cese de la hostilidad, el pago de una indemnización, sino que puede lograr una sanción penal contra el gerente, remarcó.
Caro refirió que las pruebas emitidas por autoridades serán más contundentes que las que usan en los casos de discriminación por insultos raciales o de género (testigos y otros).
La norma que busca promover el acceso a las personas con discapacidad, Ley N° 29973, establece que las empresas privadas con más de 50 trabajadores deben realizar ofertas para nuevas plazas para cumplir la cuota del 3% de toda su planilla, cuya fiscalización rige desde el 2016.
En ese sentido, el laboralista Ricardo Herrera explicó que la convocatoria interna (cerrada entre los trabajadores de una empresa) no garantiza la inclusión de trabajadores discapacitados para acceder al empleo y por esta razón sería ilegal, anotó.
Las empresas están obligadas a ofertar empleos a través del Ministerio de Trabajo (Centro de Empleo), y adicionalmente por cualquier otro medio (periódicos, afiches y otros).
Fuente: Diario Gestión
